На сегодняшний день не существует одного оптимального метода набора персонала, поэтому организация должна владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:
1) всегда проводить поиск кандидатов внутри организации;
2) использовать, по меньше мере, два метода отбора кандидатов со стороны.
Для получения окончательного результата многие работодатели используют ступенчатую систему отбора, проводя один или два предварительных этапа и затем — окончательный, применяя при этом различные методы — от аналитических и психологических. Руководствуясь собственными соображениями об отборе, каждая организация использует либо полный набор отборочных методов, либо некоторые из них.
Основная цель использования методов отбора персонала заключается в том, чтобы установить пригодность претендента выполнять будущую работу с максимальной эффективностью. Принципиально пригодность налицо, если прослеживается достаточное соответствие между требованиями, обусловленными работой, предпосылками успеха, продемонстрированными кандидатом. С помощью методов отбора специалисты подразделения управления персоналом должны сориентироваться, действительно ли рассматриваемое соответствие можно истолковать как необходимое и принять окончательное решение. Поэтому к осуществлению процесса отбора относятся ответственно, просчитывая его с экономической точки зрения, выверяя с правовой и этической сторон, учитывая особенности и статус вакантного места.
Для некоторых профессий или должностных мест процедура отбора гораздо сложнее, чем для других, и подготовка к ней проводится особенно тщательно. Чем ответственнее работа, чем большую ценность представляет для организации ее выполнение, тем более сложным бывает отбор. Претенденты на должность топ- менеджеров проходят несколько ступеней отбора и оцениваются с использованием большого количества методов специалистами по персоналу, психологами, потенциальными начальниками, сотрудниками. Наоборот, вспомогательно — технический персонал организации может быть отобран на основе изучения заявительных документов и собеседования.
В заключение хотелось бы отметить, что поиск и отбор кандидатов на замещение вакантных должностей является важной и ответственной задачей и подходить к ней нужно профессионально. В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночные отношения, необходимо не просто заполнять штатное расписание, а персонально подбирать сотрудников таким образом, чтобы они на своем месте работали наиболее эффективно, так как от этого зависит конечный результат любой производственно — хозяйственной деятельности — прибыль.
К сожалению, во многих отечественных организациях еще отсутствует комплексность и системность в работе с кадрами, ощущается явная нехватка специалистов — менеджеров по персоналу, и именно нашей задачей является подготовка таких специалистов.
Литература
- А.П.Егоршин. Управление персоналом. Новгород, 1999 год.
- Г.Г. Нессонов. Основы управления персоналом. Москва, 2000 год.
- В.П.Пугачев. Руководство персоналом организации. Москва, 1999 год.
- В.В. Травин, В.А.Дятлов. Основы кадрового менеджмента, Москва 1997 год.