Рассматривая корпоративную культуру с точки зрения нематериального стимулирования, нужно отметить, что под нематериальным стимулированием трудовой деятельности понимается регулирование поведения сотрудника на основании предметов и явлений, которые отражают общественное признание, повышающих престиж персонала.
Данное стимулирование запускает в действие мотивацию, которая основана на реализации потребности выражать признательность и (или) быть признанным. Суть регулирования — передача и распространение информации о результатах трудовой деятельности, достижения в ней и заслугах сотрудника перед коллективом или предприятием в целом.
Принимая в расчет вышесказанное, выделим основные виды нематериального стимулирования, подсистемы системы управления персоналом, реализующих виды нематериального стимулирования, а также характер воздействия стимулов на трудовую мотивацию персонала, которая изображена в таблице 1[1] .
Таблица 1
Виды нематериального стимулирования и их воздействие на трудовую мотивацию персонала
| Виды нематериального стимулирования | Подсистемы системы управления персоналом. реализующие соответствующие виды стимулирования | Характер воздействия на трудовую мотивацию персонала |
| Моральное стимулирование | — Система общего и линейного руководства; — Управление организационной культурой; — Внутрифирменный PR; — Отбор персонала; — Оценка персонала. | — Наличие «обратной связи» усиливает внутреннюю мотивацию, удовлетворяет потребность в признании, уважении, статусные потребности и повышает удовлетворенность работой; —Возможность идентификации с ценностями, нормами и традициями организационной культуры удовлетворяет социальные потребности персонала, повышает лояльность и приверженность. |
| Виды нематериального стимулирования | Подсистемы системы управления персоналом. реализующие соответствующие виды стимулирования | Характер воздействия на трудовую мотивацию персонала |
| Стимулирование свободным временем | — Организация и оплата труда персонала; — Социально-трудовые отношения. | — Учет потребностей работников при установлении режимов работы способствует удовлетворению потребностей в творчестве, самореализации, признании, статусных потребностей, повышению лояльности персонала и удовлетворенности работой, снижает вынужденную мотивацию; — Развитие гибких форм занятости позволяет учесть разнообразные жизненные потребности работников, не связанных с трудовым процессом. Положительное влияние на мотивацию возможно в случае, когда нестандартная занятость соответствует интересам работника. |
| Организационное стимулирование | — Организация труда; —Социально—трудовые отношения; — Развитие персонала, управление карьерой. | — Обогащение содержания труда усиливает внутреннюю мотивацию, повышает удовлетворенность трудом, способствует удовлетворению потребностей в творчестве н самореализации; — Вовлечение работников в управление позволяет снизить отчуждение труда, повышает уровень удовлетворения потребностей в безопасности. в причастности. |
Нематериальные методы стимулирования все реже принимаются в расчет, поскольку эксперты считают, что в настоящее время им уделяют все меньше внимания в России, однако, как показывает практика их полностью отвергать нельзя. К таким методам относят [2]: похвалу перед коллективом, обеспечение комфортным рабочим местом, корпоративная культура, возможность самореализации, повышение квалификации за счет средств предприятия, оплачиваемые обеды и другие.
Список использованной литературы:
- Кадровый портал URL: http://kadrovik/ru
- Научно—образовательный портал «Экономика и управление на предприятии» URL: http://eup.ru