Один из основных вопросов при решении проблемы управления развитием персонала — выявление и учет факторов, влияющих на управление развитием человеческих ресурсов организации [3, с. 263]. Это явления, причины, движущие силы, тормозящие или способствующие деятельности. Выделим их особенности:
• все факторы взаимосвязаны и взаимозависимы, представляют определенную систему, где изменение показаний одного фактора вызывает изменение других;
• значимость влияния факторов зависит от конкретных условий деятельности;
• направленность факторов и управление развитием человеческих ресурсов организации различно по направлению, характеру и содержанию;
• оценка влияния каждого фактора, взятого в отдельности, как правило, затруднена в силу их системной зависимости.
С целью анализа влияния факторов на управление развитием персонала их необходимо привести в систему, что дает возможность упорядочить, детально изучить каждую из групп и в результате управлять воздействием на процесс управления развитием человеческих ресурсов организации [4, с. 513].
Поскольку в теории и практике управления нет единого мнения о построении классификации факторов, то в этой статье мы рассмотрим основные положения такой классификации. Основываясь на результатах анализа, приведенных ниже, можно констатировать, что разработка классификации предполагает, прежде всего, постановку цели проведения этой работы, введение ограничений на количество и степень разнообразия факторов. При классификации факторов первоначально выявим и сгруппируем основные факторы, влияющие на управление развитием в целях дальнейшего определения основных направлений и путей повышения эффективности развития персонала в конкретных условиях. Введение ограничений на количество и степень разнообразия факторов достигается выделением классификационных признаков и необходимой степенью детализации этой работы. Классифицировать факторы целесообразно с учетом модульного принципа, позволяющего на каждом этапе самоуправления жизнедеятельностью выявлять ту группу, которая в наибольшей степени оказывает влияние на самоуправленческую деятельность [2, с. 64].
Анализ литературных источников свидетельствует, что наиболее часто при разработке классификации факторов используют следующие классификационные признаки [1, с. 240]:
· степень общности;
· регулируемость;
· способ воздействия;
· источник воздействия;
· значение факторов;
· характер воздействия;
· природа факторов;
· содержание факторов.
В дальнейшем обоснуем наиболее приемлемый признак классификации факторов в соответствии с целью совершенствования управления развитием персонала. Для этого проанализируем классификационные группы факторов по каждому признаку.
Степень общности. В соответствии с методологической функцией категории общего и единичного факторы можно подразделить на общие и одиночные. Поскольку отдельные сходства можно объединить в группы с признаками, средними между общими и единичными, то назовем их особенными признаками. Этот подход к классификации ориентирует на учет диалектической взаимосвязи между общим, особенным и единичным, на их взаимный переход при определенных обстоятельствах.
Степень регулируемости. В анализе управленческой развивающей деятельности целесообразно применить следующую классификацию факторов: управляемые — характеризуют качество работы коллектива; условно нерегулируемые — обладают большой инерцией и зависят от предыстории функционирования объекта развития, частично поддаются воздействию со стороны объекта управления; неуправляемые — не могут быть изменены субъектом управления. Чем выше уровень управления развитием, тем больше факторов можно рассматривать в качестве управляемых, шире становятся границы целенаправленного изменения. Многие факторы на нижнем уровне являются внешними ограничительными условиями. На среднем уровне их можно рассматривать в качестве управляемых. Анализ показывает: чем длительнее период реализации принятого решения по развитию персонала, тем шире становятся границы возможного изменения труднорегулируемых факторов. К примеру, управляемость фактора определяется конкретными условиями места и времени управления развитием. Классификация факторов по этому признаку позволяет учитывать их в практической деятельности.
Способ воздействия. Факторы непосредственного и косвенного воздействия на отдельные стороны процесса управления развитием.
Источник воздействия. Факторы системы управления развитием, воздействующие со стороны сил и средств обеспечения управления развитием, и управленческие (влияют на основные элементы системы управления развитием персонала, предопределяют эффективность управленческого труда персонала управления, методы работы).
Значение факторов. Факторы экстенсивные — обеспечивают повышение эффективности управления развитием персонала за счет увеличения ресурсов управления при тех же параметрах технических средств управления, притом же уровне квалификации и структурном составе персонала управления; интенсивные факторы, базирующиеся, в основном, на лучшем использовании технических средств управления, на ускорении внедрения достижений науки и передовой практики.
Характер воздействия. Разграничение факторов на главные и второстепенные верно только на определенный период времени в зависимости от конкретных условий складывающейся обстановки.
Природа факторов. Факторы, действия которых объясняются законами развития персонала: социально-психологические, организационно-технические; они связаны с участием в управлении развитием персонала, техники и технологических особенностей организации.
Содержание факторов. Анализ существующих классификаций по содержанию показывает на возможность выделения двух основных групп. К первой группе относятся факторы воспитания, выделенные по одному признаку:
· социальные;
· политические;
· духовные;
· научно-технические;
· материальные;
· организационные;
· человеческие;
· информационные.
Вторая группа составлена с учетом действия факторов на систему не обособленно, а в тесном взаимодействии. В них выделяются соответствие управляющей системы управляемой и научная организация управленческого труда.
Итоги анализа свидетельствуют о необходимости разработки классификации факторов по признаку «содержание», чтобы раскрыть природу, сущность управления и самоуправления развитием персонала. Проведенные исследования позволяют выделить следующие группы факторов, влияющих на управление развитием человеческих ресурсов персонала в зависимости от их содержания и сущности: человеческий; информационно-энергетический; средств управления развитием человеческих ресурсов персонала организации (технологический и средств управленческого труда); системные. Последние обусловлены взаимодействием других факторов и условиями управления развитием персонала, действиями системы управления развитием и уровнем научной организации труда в них.
Классификация факторов, влияющих на самоуправление по содержанию, основывается на выделении четырех групп [5, с. 624]:
1. человеческий фактор;
2. информационно-энергетический фактор;
3. системные факторы;
4. средства развития.
С изменением элементов системы изменяются и ее свойства, а в результате взаимодействия элементов у системы управления развитием появляются новые свойства, отсутствующие у ее элементов. Более того, в предложенной классификации наряду с системным подходом реализован и комплексный, так как классификация представлена совокупностью психофизиологических, социальных, организационных, технологических и других факторов, которые в системе охватывают все аспекты управления и самоуправления развитием.
Таким образом, профессиональное развитие персонала систематическое подкрепление, усовершенствование и расширение спектра знаний, развитие личных качеств, необходимых для освоения новых профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения обязанностей на протяжении всей трудовой деятельности сотрудника.
Для организации управлять профессиональным развитием своих сотрудников значит координировать достижение работниками соответствующих требованиям организации уровней содержания компетенций и личностных характеристик. Управление профессиональным развитием руководителей и специалистов является фактором успешного функционирования организации, так как с одной стороны, свидетельствует о ее заинтересованности в повышении качества своего персонала, а с другой стороны, обуславливает будущий успех всей деятельности организации.
Список литературы:
- Кязимов, К. Г. Внутрифирменное обучение и развитие персонала / К.Г. Кязимов. — М.: МИК, 2016. — 240 c.
- Лосоликова, А.Г. Управление организацией / А.Г. Лосоликова. — М.: 2011. -С.64
- Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.И. Лукичева; Под ред. Ю.П. Анискин. — М.: Омега-Л, 2013. — 263 c.
- Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. — Люберцы: Юрайт, 2014. — 513 c.
- Троицкая, Н.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая, М.В. Шилимов. — М.: КноРус, 2013. — 624 c.