Обучение персонала — залог успеха организации. Обучая сотрудников, мы можем улучшить производительность компании, так как развив у персонала профессиональные знания, умения и навыки, мы также даем возможность реализоваться в компании, применяя полученные знания в процессе внутреннего обучения.

Может возникнуть вопрос: зачем тратить время, силы и деньги на обучение персонала, если ВУЗы и так выполняет эту функцию — подготавливают квалифицированных специалистов?

Знания, полученные человеком даже в узконаправленном учебном заведении, чаще всего являются только теоретическими, и не имеют опыта практического применения. Так же, если компания занимается предоставлением специфических услуг, требующих углубленного изучения темы, то возможно, не были получены и теоретические знания. Если организация думает о своем благополучии и процветании, она готова вкладывать деньги в обучение и в управление развитием персонала.

Разберем понятия «обучение» и «холдинг», чтобы более детально рассмотреть вопрос обучения персонала в холдинговой структуре.

Обучение, в широком смысле слова — целенаправленный процесс формирования и развития у людей знаний, навыков и умений с учетом требований современной жизни и деятельности.

Обучение персонала — целенаправленный, систематический процесс, в результате которого сотрудники овладевают новыми знаниями, умениями и навыками под руководством внутренних или внешних преподавателей, экспертов, тренеров. Понятие обучения персонала, прежде всего, связано с общими краткосрочными и долгосрочными стратегическими целями и задачами, стоящими перед компанией, ее отдельными подразделениями. В соответствии с ними определяется потребность в обучении и развитии профессиональных компетенций персонала компании, разрабатываются программы обучения, выбираются его формы и методы. [4]

Система управления обучением персонала является неотъемлемой частью политики управления персоналом компании. Недостаточное внимание к нему или неправильная его организация может породить множество проблем, которые, в конечном счете, ухудшают качество предоставляемых слуг, вследствие чего снижается и рыночная состоятельность организации.

Холдинг — это структура коммерческих организаций, включающая в себя управляющую компанию и сеть дочерних компаний, которые она контролирует. Управляющая компания владеет контрольным пакетом акций, а дочерние распределяют между собой оставшиеся акции.

Холдинг предполагает особую систему управления, не свойственную «монолитным» компаниям. Холдинговая система управления предполагает самостоятельность дочерних компаний при сохранении руководящей роли управляющей компании. Управляющая компания ставит цели, задачи в долгосрочной и краткосрочной перспективах, прорабатывает четкий и подробный бизнес-план, на его основании принимается решение о финансировании и дальнейшем развитии каждой бизнес-единицы (Business unit). Управляющая компания контролирует показатели работы филиалов и может вносить коррективы в их работу. [5]

На основании данного определения, мы можем сделать вывод: холдинг представляет собой управляющую и дочерние компании, объединенные общими целями и задачами, утвержденными управляющей компанией. Общей для всего холдинга также является и система обучения персонала.

Холдинговые компании уделяют пристальное внимание обучению с целью накопления знаний и профессиональных компетенций, используя эти знания для формирования целей, ценностей, принятия решений, повышения производительности и качественного выполнения работы. Регулярное повышение квалификации сотрудников способствует повышению эффективности производства, росту конкурентоспособности, а так же повышению репутационного капитала на внутреннем и внешнем рынках. [2]

Опыт восточных холдингов, где предпочитают «вырастить» своего работника, показывает, что такая стратегия дает желаемый результат. Чем дольше сотрудник работает на одном предприятии, тем ценнее он считается для руководителя и компании. Сегодня к пониманию важности постоянного обучения сотрудников приходят и в России.

Повышение уровня знаний, отработка механизма действий в нештатных ситуациях, тренировка командной работы, обучение новым технологиям, в конечном итоге приносят только плюсы и работодателю, и сотрудникам. Руководить хорошо подготовленным компанией коллективом проще, работник же повышает свою конкурентоспособность как внутри самой организации, так и в целом на рынке труда.

Преимущества для работодателя:

· высокопрофессиональные кадры, способные решать самые сложные задачи;

· снижение текучести кадров;

· формирование кадрового резерва;

· снижение затрат на подбор персонала;

· сотрудники знают и понимают цели компании;

· повышение мотивированности сотрудников.

Положительные моменты для сотрудника:

· приобретение новых профессиональных знаний и навыков;

· возможность применить полученные знания на рабочем месте;

· повышение зарплаты;

· должностное повышение;

· уверенность в компании и своем будущем;

· рост уважения и признательности среди коллег и руководства;

· повышение мотивации труда.

Основными целями обучения персонала являются :

· подготовка персонала к выполнению новых производственных задач;

· систематическое обновление знаний сотрудников;

· повышение профессиональной культуры персонала;

· реализация модели непрерывного обучения;

· повышение профессионального рейтинга сотрудников в Компании.

Перейдем к основным видам обучения персонала:

1. Подготовка персонала

2. Переподготовка персонала

3. Повышение квалификации персонала

Подготовка персонала: цель подготовки сотрудников — получение необходимых знаний и навыков для выполнения определенных задач.

Переподготовка персонала, из самого названия это вида обучения становится ясно, что переподготовка — это получение знаний работниками в связи со сменой профессии, либо изменениями требований к ней. Это дает возможность сотрудникам переходить из одного департамента в другой, меняя свои функции и зону ответственности.

Повышение квалификации — этот вид предполагает получение работниками дополнительных знаний в связи с изменением квалификационных требований к той или иной должности, специальности, обучение новым программам и т.д. Такое обучение поможет сотруднику без потерь адаптироваться к новым условиям и продолжать выполнять свои обязанности на должном уровне. Порой повышение квалификации — это единственный способ сохранить за собой свое рабочее место.[1]

Выделяют также 6 основных методов обучения персонала на рабочем месте:

1. Копирование

Самый простой способ. Новый работник наблюдает за действиями более опытного сотрудника, повторяет все его движения, как бы считывая их.

2. Производственный инструктаж

Производственный инструктаж — представляет собой разъяснение и демонстрацию обобщенных сведений о предстоящем функционале, позволяющие облегчить вхождение в новую должность и смягчить адаптацию к новым рабочим условиям.

3. Наставничество

Один из методов, который «перекочевал» из СССР в современную Россию. Наставничество — заключается в том, что к более опытному сотруднику прикрепляется молодой коллега. Также в его обязанности входит отслеживание процесса усваивания полученных знаний, формирования нужных навыков и в целом желания работать. По завершении обучения молодой специалист сдает аттестацию и может быть допущен к выполнению трудовых функций.

Отличительными особенностями наставничества является то, что весь процесс проходит непосредственно на рабочем месте, затрагивает реально возникающие ситуации и иллюстрирует весь трудовой процесс. То есть такое обучение содержит минимум теории, акцентируя внимание ученика на практической стороне деятельности.

4. Ротация

Ротация — временное перемещение работника на другое рабочее место с целью получения новых навыков, знаний, опыта.

Преимущества ротации:

· повышает мотивацию;

· помогает преодолеть стресс от монотонности труда;

· расширяет круг общения

· позволяет оценить эффективность сотрудника.

Такой метод хорош для возможности взаимозамещения сотрудников в холдинге.

5. Делегирование

Делегирование — передача части функций по определенной проблеме. При правильном походе делегируют как обязанности, так и права.

6. Метод усложняющихся заданий

При таком методе обучающемуся раз от раза даются все более сложные и объемные задания.

Для развития профессиональной компетенции в Холдингах также предоставляется возможность посещения специализированных курсов, лекций, семинаров, организуются тренинги с возможностью привлечения внешних провайдеров, стажировки в других отделах, в управляющей и дочерних компаниях, а также филиалах за рубежом.

В программу годового плана необходимо включать обучение, подготовку кадров и переподготовку персонала в соответствии с требованиями законодательных актов РФ и стандартами компании.

Большое внимание уделяется повышению квалификации и освоению смежных профессий сотрудниками холдинга. Мероприятия по повышению квалификации проводятся как в государственных и частных образовательных учреждениях, так и внутри предприятия с привлечением преподавателей специализированных обучающих организаций. [3]

Особое внимание уделяется подготовке молодых специалистов. Часто совместно с рядом ВУЗов ведется целенаправленная подготовка студентов по специальностям, востребованным в холдинге.

Проводится обучение руководителей и специалистов при освоении новой продукции, внедрении программных средств и нормативных документов.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

  1. Галузо, Е. А. Проблема конкурентоспособности персонала в рамках эффективной системы обучения персонала / Е. А. Галузо // Управление персоналом. — 2009. — № 24. — С. 97.
  2. Долятовский, В. А. Исследование систем управления : учебно-практическое пособие / В. А. Долятовский, В. Н. Долятовская. — М. ; Ростов н/Д. : МарТ, 2008. — 256 с.
  3. Осипенко, О. В. Российские холдинги. Экспертные проблемы формирования и обеспечения развития / О.В. Осипенко. — М.: Статут, 2013. — 368 c.
  4. Александр Макаров [Электронный ресурс]: Менеджмент в ресторанном и гостиничном бизнесе — Электрон. текстовые дан. 2015 — Режим доступа: http://studopedya.ru/2-47184.html