В современных быстроменяющихся условиях организации нужно как можно быстрее своевременно реагировать на изменения во внешней среде, особенно если организация находится в кризисной ситуации. Умение адаптировать стратегию управления персоналом к постоянно меняющимся условиям, по сути, является одним из главных критериев.

Стратегия управления персоналом характеризует основное направление формирования ответственного, квалифицированного и конкурентоспособного трудового коллектива, который способен выполнить поставленные долгосрочные цели и реализовать общую стратегию организации. [1, c. 109]

Составляющие стратегии управления персоналом в организации представлены на рисунке 1.

umorapp_1.png

Рисунок 1 — Составляющие стратегии управления персоналом

Примечание — Источник: разработка автора на основании [2, c. 364]

Менеджмент в организациях допускает ошибки практически на всех этапах реализации стратегии.

Нередко руководство организации набирает в штат своих знакомых, друзей и родственников. В результате происходит набор персонала без специальных профессиональных навыков и качеств, которые будут соответствовать высокоэффективной производительности. [3, c. 109]

При устройстве на работу не предоставляется перечень обязанностей на вакантные места. В результате новые сотрудники не совсем понимают, что именно от них требуется. Отсутствует перечень необходимых навыков по конкретной специальности. В связи с этим, квалификация и объем знаний новичка не всегда соответствуют требованиям организации.

Руководство на роль кураторов по адаптации привлекается в добровольно-принудительном порядке (чаще всего, подобная работа проводится без дополнительной оплаты) — эффект от такой адаптации незначителен либо совсем отсутствует. Новые сотрудники не могут быстро адаптироваться в коллективе, быстро увольняются или плохо работают.

Кадровая служба проводит аттестацию специалистов и руководителей по типовому положению, поэтому отсутствуют четкие критерии оценки для определенной категории специалистов. У сотрудников аттестация ассоциируется с непременным отрывом от работы и не несет в себе никакой полезной нагрузки. В коллективе формируется мнение, что аттестация проводится для того, чтобы выявить просчеты подчиненных, проявляется отсутствие интереса к работе. [3, c. 24]

Руководство не до конца осознает, что оценка персонала крайне важна, т.к. она позволяет определить уровень подготовленности сотрудника в области своей деятельности и выявить потенциальные возможности для ротации и дальнейшего профессионального роста. В рамках долгосрочной стратегии без повышения квалификации кадров крайне тяжело реализовывать поставленные задачи.

Материальное вознаграждение не для всех сотрудников является значимым мотивационным фактором. Многих, например, интересуют социальные льготы. Повышение материального вознаграждения не гарантирует увеличение отдачи от работников. Часто премии воспринимаются сотрудниками, как неразрывная часть заработной платы, никак не влияющая на эффективность работы. Руководство не оценивает старания своих сотрудников.

В организации действует контрактная форма найма. Контракты с вновь устроенными сотрудниками, как правило, заключаются на один год, продлеваются на два или три года, в зависимости от того насколько увеличивается ценность сотрудника для организации. Менеджмент заблаговременно не изучает желания своих работников продлевать контракт, поэтому отделу кадров приходится в спешке подыскивать новых специалистов. Планирование и подбор кадров требует определенных временных и денежных затрат, в связи с этим в организации наблюдается дефицит персонала, что негативно сказывается на производительности труда, потому что увеличивается нагрузка на тех, кому приходиться брать на себя выполнение обязанностей уволившихся. В свою очередь несправедливое распределение нагрузок ведет к неудовлетворенности трудом.

Таким образом, основным фактором, повлиявшим на принятие мер по совершенствованию стратегии управления персоналом, явились внутриорганизационные кадровые проблемы препятствующие выполнению поставленных целей. Некачественный подбор работников, неэффективная адаптация, отсутствие карьерного роста, несправедливое распределение нагрузок, все эти факторы ведут к увеличению текучести кадров, снижению интереса к работе и как следствие, к снижению производительности труда.

Цель совершенствования стратегии управления персоналом — снижение текучести кадров и повышение качества работы персонала.

Для повышения эффективности подбора кадров необходимо разработать подробное описание должностных обязанностей, чтобы кандидат на вакантную должность смог сравнить свои возможности с требованиями организации.

Главной целью создания резервов является подготовка сотрудников к управленческой деятельности и создание преемственности для непрерывного и эффективного функционирования организации. Получив резерв кадров, предприятие сможет сократить нарушителей дисциплины, которые в силу своей востребованности и «незаменимости» часто нарушают установленные правила в организации.

Одно из направлений повышения квалификации — обучение на рабочем месте. Во-первых — это недорого, во-вторых — простота передачи знаний. Подобное обучение отличается своей эффективностью и быстротой.

Оценку деятельности персонала необходимо производить по индивидуальным результатам работы. Разработка системы шкал оценок по конкретным видам деятельности поможет повысить точность результатов проделанной работы конкретным сотрудником.

Цель мотивации и стимулирования труда — создание всех необходимых условий для реализации потенциала каждого работника в сфере своей деятельности с таким расчетом, чтобы организация смогла добиться успеха на действующем рынке. При формировании премиальных выплат необходимо учитывать личный вклад сотрудника в деятельности организации. Если премируется отдел или группа, то необходима разработка определенных критериев по результатам деятельности отдела (группы).

В программе мотивации необходимо учитывать и личностные качества персонала. Такой подход позволит в полном объеме реализовывать физические и интеллектуальные способности сотрудников, а признание успехов в профессиональной нише будет дополнительным стимулом к совершенствованию в рамках организации.

Планирование потребности в кадрах требует адекватного определения количества сотрудников. Немаловажная роль отводится прогнозированию. Менеджменту организации необходимо учитывать настроения персонала, чтобы прогнозировать возможные увольнения. Удержать хорошего специалиста в организации можно продвижением по служебной лестнице. Перспективы профессионального роста являются стимулом к повышению квалификации.

Таким образом, руководству необходимо сосредоточить внимание на заинтересованности своих сотрудников к достижениям общих целей, для этого необходимо сформировать организационную среду, в которой персонал будет чувствовать свою значимость и принадлежность к организации. Удовлетворенные условиями труда и по достоинству оцененные за эффективность сотрудники больше привержены к достижению поставленных целей.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1. Маслова В.М. Управление персоналом. — 2-е изд. — Москва: Юрайт, 2015. — 492 с.
  2. Дафт Р. Менеджмент. — 10-е изд. — Санкт-Петербург: Питер, 2015. — 656 с.
  3. Сакун. Л.В. Маркетинг в туризме. — 2-е изд. — Москва: Юрайт, 2014. — 268 с.
  4. Пархимчик Е. П. Кадровая политика организации. — Минск: ГИУСТ БГУ, 2011. — 128 с.